عرف کارگاه در نظام حقوق کار ایران به عنوان یکی از منابع تکمیلی حقوق کارگران به رسمیت شناخته شده است. مقصود از عرف کارگاه، شیوهها و رویههایی است که در طول زمان و به تدریج در یک واحد تولیدی یا خدماتی شکل گرفته و میان کارگران و کارفرما به یک روال ثابت تبدیل شدهاند.
نکته قابلتوجه آن است که هیچ رویهای نمیتواند حقوق و مزایایی کمتر از آنچه قانون کار و مقررات تبعی آن مقرر کردهاند، برای کارگران ایجاد نماید. به بیان سادهتر، هر شیوهای که در یک واحد کارگاهی شکل می گیرد باید در سطحی بالاتر از حداقل های قانونی قرار داشته باشد و نمیتواند ناقص کننده حقوق قانونی کارگران باشد.
از آنجا که این رویهها بهصورت تدریجی و در بستر زمان پدید میآیند و در کارگاهها و مناطق مختلف، اشکال متفاوتی به خود میگیرند، نمیتوان آنها را بهطور دقیق پیش بینی یا در یک چارچوب واحد تعریف کرد. همین امر موجب شده است که در عمل، اختلاف نظرهای فراوانی درباره مصادیق این شیوهها ایجاد شود؛ به گونه ای که روشن نیست کدام اقدامات در زمره عرف قرار میگیرند و کدام رویهها، علیرغم تکرار در طول زمان، نمیتوانند به عنوان عرف شناخته شوند.
اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در راستای کاهش این اختلاف نظرها و ایجاد وحدت رویه، نامهای به مراجع حل اختلاف ارسال کرده است. در این نامه تصریح شده است که مزایایی که وفق قانون و به موجب حکم قانونی به کارگران پرداخت میشود، از جمله مواردی که در فیش حقوقی تامین اجتماعی به عنوان حقوق قانونی درج میگردد، عرف محسوب نمی شوند.
در نتیجه، چنانچه کارگری نسبت به عدم اجرای این رویه ها از سوی کارفرما معترض باشد، میتواند از طریق شکایت از کارفرما در مراجع ذی صلاح پیگیری نماید. در این مسیر، بهرهگیری از مشاوره وکیل اداره کار که با رویههای مراجع حل اختلاف آشنایی کامل دارد، میتواند روند رسیدگی را تسهیل کرده و از تضییع حقوق قانونی کارگر جلوگیری به عمل آورد.
تعریف کارگاه در قانون کار
پیش از ورود به بحث عرف کارگاه، لازم است ابتدا با مفهوم کارگاه در قانون کار آشنا شویم. مطابق ماده ۴ قانون کار، کارگاه به مکانی اطلاق می شود که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن به فعالیت می پردازد. تمامی واحدها و تأسیسات وابسته از جمله مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، حمل و نقل، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و به طور کلی هر مرکزی که به اقتضای نوع فعالیت، تابع مجموعه اصلی باشد، در زمره کارگاه قرار میگیرد.
عرف کارگاه چیست؟
به بیان ساده، این مفهوم به رویه ای اطلاق می شود که در طول زمان و طی یک دوره قابل توجه، به صورت مستمر، منظم و همیشگی در یک مجموعه اجرا شده و در عمل به یکی از شرایط معمول و پذیرفته شده اشتغال در آن واحد تبدیل شده باشد. این رویه در نگاه نخست ممکن است شبیه یک تصمیم مدیریتی یا یک امتیاز سلیقهای به نظر برسد، اما زمانی که تکرار، تداوم و عمومیت پیدا کند، در جایگاه یک قاعده نانوشته و الزامآور قرار میگیرد و کارفرما نمی تواند آن را به صورت یک جانبه و بدون دلیل موجه حذف نماید.
عرف کارگاه در قانون کار
قانون کار، تعریف مستقل و صریحی از این رویه ارائه نکرده است، اما در مواد متعدد، عرف را به عنوان یکی از منابع معتبر برای تعیین شرایط کار و حقوق کارگران به رسمیت شناخته است. از جمله مهمترین این موارد می توان به مواد ۲۶ و ۳۷، تبصره ۲ ماده ۵۱ و تبصره ماده ۵۴ قانون کار اشاره کرد. در این مواد، موضوعاتی همچون تغییر شرایط کار، نحوه پرداخت مزد، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و ساعات کار مورد توجه قرار گرفته و عرف کارگاه در کنار مفاد قرارداد کار و مقررات قانونی، به عنوان یک مرجع تعیین کننده پذیرفته شده است.
این رویکرد قانون گذار نشان می دهد که عرف، صرفاً یک برداشت غیر رسمی یا تصمیم سلیقه ای نیست، بلکه میتواند در تعیین یا استمرار بخشی از حقوق و مزایای کارگران نقش آفرین باشد. در مقام رسیدگی نیز هیأت های تشخیص و هیأت های حل اختلاف اداره کار، هرگاه قانون یا قرارداد نسبت به موضوعی ساکت باشد یا میان طرفین درباره تداوم یک مزیت اختلاف بروز کند، به سراغ بررسی عرف کارگاه میروند و بر اساس شواهد، قرائن و مستندات موجود، نسبت به احراز یا رد آن تصمیم گیری میکنند.
چگونه عرف کارگاه تغییر پذیر است؟
مطابق ماده ۲۶ قانون کار که به عنوان ماده قانونی عرف کارگاه شناخته می شود، هرگاه یک رویه در طول زمان و به صورت مستمر در یک واحد کارگاهی به عرف تبدیل شده و در زمره شرایط کار قرار گرفته باشد، تغییر یا حذف آن در اختیار مطلق کارفرما نیست. بر اساس این ماده، هرگونه تغییر در عرف کارگاه باید مسبوق به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل باشد.
در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما نیز، رأی صادره از هیأت حل اختلاف، قطعی و لازمالاجرا خواهد بود. به بیان دیگر، حتی اگر کارفرما به دلایلی همچون کاهش هزینه های جاری یا حتی در فرآیند فسخ قرارداد کار برخی کارکنان قصد توقف پرداخت مزایای عرفی را داشته باشد، این امر بدون طی مراحل قانونی و کسب نظر مثبت مراجع ذیصلاح امکان پذیر نخواهد بود.
مزایای عرفی در قانون کار
در نظام حقوق کار ایران، مزایایی وجود دارند که قانون، کارفرما را صراحتاً به پرداخت یا ارائه آنها ملزم نکرده است، اما در عمل، در بسیاری از کارگاه ها به صورت مرسوم و رایج پرداخت می شوند. این موارد در صورت استمرار، تکرار و عمومیت یافتن، به بخشی از شرایط عرفی کار تبدیل شده و کارفرما موظف به رعایت و تداوم آنها خواهد بود. از مهم ترین مصادیق مزایای عرفی میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- کمکهزینه ایاب و ذهاب
- سرویس رفت و آمد کارکنان
- کمکهزینه غذا یا ارائه وعده غذایی
- پرداخت پاداش ثابت ماهانه یا فصلی (در صورتی که مستمر باشد)
- بن رفاهی یا بن خرید بیش از مزایای قانونی
- کمک هزینه تحصیل کارکنان یا فرزندان آنها
- کمک هزینه مهدکودک
- پرداخت هزینه اینترنت یا تلفن همراه
- پرداخت کمک هزینه مسکن بیش از مبلغ مصوب قانون
- پرداخت کمک هزینه درمان یا بیمه تکمیلی (در کارگاه هایی که الزام قانونی برای آن وجود ندارد)
- هدایای نقدی یا غیر نقدی در مناسبت های مختلف (در صورتی که به طور منظم و هر سال پرداخت شوند)
- پرداخت حق جذب یا فوق العاده های خاص که سالها به کارکنان پرداخت شده است.
- پرداخت اضافه بر حداقل قانونی برای عیدی و سنوات یا سایر مزایا، در صورتی که این رویه بهصورت مستمر و ثابت برقرار بوده باشد.
نکته بسیار مهم در این میان، تفکیک میان مزایای مستمر و غیر مستمر است؛ بر اساس رویه موجود در هیأت های حل اختلاف، مزایایی که به صورت دوره ای، منظم و پیوسته پرداخت می شوند، در زمره مزایای مستمر قرار گرفته و از حمایت حقوقی و قانونی بیشتری برخوردارند. در مقابل، پرداخت های موردی و استثنایی، جنبه غیر مستمر دارند و تنها در صورتی که طی سالیان متمادی تکرار شوند و عمومیت پیدا کنند، می توانند به عرف کارگاه تبدیل شده و تعهدآور تلقی گردند.
چه مزایایی عرف کارگاه محسوب نمی شوند؟
یکی از موضوعات پرچالش در رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی، تشخیص مزایایی است که در زمره عرف کارگاه قرار می گیرند و در مقابل، مزایایی که خارج از شمول این رویه عرفی هستند. اهمیت این تفکیک از آن جهت است که در بسیاری از دعاوی مطروحه در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف، نتیجه پرونده مستقیماً به همین تشخیص وابسته بوده و میتواند سرنوشت حقوقی کارگر یا کارفرما را رقم بزند.
در همین راستا، اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور بخشنامهای در راستای ایجاد وحدت رویه میان مراجع حل اختلاف، به تشریح مفهوم عرف کارگاه و تعیین مصادیق آن پرداخته است. این بخشنامه با هدف کاهش تفسیرهای متفاوت و یکسان سازی رویه های رسیدگی در ادارات کار تدوین شده و از اینرو، استناد به مفاد آن در جلسات حل اختلاف از اهمیت ویژهای برخوردار است.
بر اساس این بخشنامه، مزایایی که کارفرما به موجب حکم صریح قانون مکلف به پرداخت آنها است، عرف کارگاه محسوب نمیشوند. به بیان روشنتر، هرگاه پرداخت یک مزیت، صرفاً نشأت گرفته از یک تکلیف قانونی باشد، در صورت تغییر، اصلاح یا نسخ آن قانون، کارگر نمی تواند با استناد به عرف، ادامه پرداخت را از کارفرما مطالبه نماید؛ زیرا ماهیت این گونه پرداخت ها قانونی است، نه عرفی. در مقابل، مزایایی که فراتر از تکلیف قانونی و به صورت داوطلبانه از سوی کارفرما پرداخت میشوند، در صورت احراز شرایط لازم، می توانند در جایگاه یک رویه الزام آور و پایدار قرار گیرند.
علاوه بر این، مزایایی که صرفاً برای یک دوره زمانی مشخص، در یک مقطع خاص یا تحت شرایط ویژه اقتصادی پرداخت می شوند، معمولاً در شمار عرف کارگاه قرار نمی گیرند. به عنوان نمونه، چنانچه کارفرما به مناسبت دستیابی شرکت به سود قابل توجه، اجرای یک پروژه خاص یا شرایط مقطعی اقتصادی، تنها در یک یا چند دوره محدود، پاداش یا کمک هزینهای به کارکنان پرداخت کرده باشد، این اقدام به تنهایی نمی تواند موجب شکلگیری عرف کارگاه شود؛ چراکه یکی از ارکان اصلی و تعیین کننده عرف، استمرار، تکرار و عمومیت یافتن آن در گذر زمان است.
به علاوه، پرداخت هایی نظیر مزایای مربوط به دوران تعلیق قرارداد کار، مرخصی منفی یا سایر موارد استثنایی که جنبه موقتی و مقطعی دارند، نمی توانند مبنای ایجاد یک رویه پایدار در کارگاه قرار گیرند.
در نهایت باید تأکید کرد که صرف پرداخت یک مزیت، حتی اگر در چند نوبت تکرار شده باشد، برای شناسایی آن به عنوان یک قاعده عرفی کافی نیست؛ بلکه این مزیت باید در طول زمان، به صورت مستمر، منظم و بدون تبعیض میان کارکنان اجرا شده و به یکی از رویه های ثابت و شناخته شده کارگاه تبدیل شده باشد تا بتواند تعهدآور تلقی گردد.
نقش عرف کارگاه در اختلافات فردی و جمعی
اختلافات میان کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی، از حیث ماهیت، نوع و طرفین رابطه کار، به دو دسته مهم تقسیم می شوند:
۱- اختلافات فردی ۲- اختلافات جمعی
با مطالعه مجموع مواد قانون کار، به ویژه مواد مندرج در فصل های هفتم و نهم، می توان تعاریف روشنی از این دو نوع اختلاف به دست آورد:
۱- اختلافات فردی: به اختلافاتی اطلاق می شوند که ماهیتی حقوقی دارند و میان کارگر و کارفرما رخ میدهند. این اختلافات معمولاً ناشی از اجرای قرارداد کار یا مقررات ناظر بر آن بوده و ارتباط مستقیم و سازمانی با حقوق صنفی سایر کارگران شاغل در همان کارگاه ندارند. به عبارت دیگر، موضوع این اختلافات، حق یا تکلیفی مشخص و معین است که به یک رابطه کاری خاص محدود می شود و حل و فصل آن، تأثیر فراگیر بر سایر کارکنان نخواهد داشت.
۲- اختلافات جمعی: اختلافاتی هستند که ماهیت صنفی و اقتصادی دارند و ناظر بر شرایط عمومی کار در یک واحد، حرفه یا صنعت به شمار میروند. این دسته از اختلافات می توانند از شیوه اجرای مواد مختلف قانون کار، پیمان های دسته جمعی کار یا سایر موضوعات صنفی مشترک میان کارگران و کارفرمایان در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت نشأت بگیرند و نتیجه رسیدگی به آنها، عموم کارگران ذینفع را تحت تأثیر قرار دهد.
ریشه اصلی اختلافات میان کارگر و کارفرما، در بسیاری از موارد، به این موضوع باز می گردد که کارگر مدعی دریافت مزایایی فراتر از آنچه در حال حاضر دریافت میکند یا پیش تر دریافت کرده، است. مزایایی که باید به کارگر پرداخت شود، یا در قانون کار و مقررات تبعی آن به طور صریح تعریف شدهاند، یا در طول زمان و به صورت عرف کارگاه شکل گرفته اند و به یک رویه پایدار و شناخته شده تبدیل شدهاند.
عرف کارگاه نیز همانند قوانین و مقررات مصوب، برای کارگران ایجاد حق می کند و از حمایت قانونی برخوردار است. از آنجا که این رویه، دستکم در سطح یک کارگاه ایجاد میشود و عموم کارگران شاغل در آن مجموعه را تحت پوشش قرار میدهد، می تواند جنبه جمعی اختلافات کارگری و کارفرمایی را نیز شامل شود. به همین دلیل، این نهاد عرفی را از حیث ضمانت اجرایی و شرایط حاکم بر آن، می توان همسان با پیمان های دسته جمعی موضوع فصل هفتم قانون کار دانست.
با این حال، یک تفاوت بنیادین میان عرف کارگاه و پیمان دسته جمعی وجود دارد. این رویه عرفی معمولاً با رضایت ضمنی کارفرما و به صورت یکجانبه آغاز شده و در طول زمان ادامه مییابد و پس از گذشت مدتی، کارفرما دیگر نمی تواند به طور دلخواه آن را تغییر داده یا حذف نماید؛ اما نقطه شروع پیمان های دسته جمعی، وجود یک اختلاف جمعی بالفعل میان کارفرما و کارگران است و این پیمان ها در نتیجه چانه زنی، مذاکره و توافق دو یا چند جانبه شکل می گیرند.
نتیجه گیری
عرف کارگاه به عنوان یکی از منابع مهم و نانوشته حقوق کار، نقش مؤثری در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما ایفا میکند. این نهاد عرفی که از تکرار، استمرار و عمومیت یک رویه در طول زمان شکل میگیرد، در کنار قانون کار، قرارداد کار و پیمانهای دسته جمعی، به عنوان یک مرجع تعیین کننده در تعیین شرایط کار و حقوق کارگران شناخته میشود و تغییر یا حذف آن، بدون موافقت اداره کار و طی مراحل قانونی، امکان پذیر نخواهد بود. از همین رو، آگاهی کارگران و کارفرمایان از مصادیق مزایای عرفی و شرایط احراز عرف کارگاه، از اهمیت بالایی برخوردار است.
در عمل، تشخیص اینکه یک مزیت در زمره عرف کارگاه قرار می گیرد یا خیر، امری ظریف و تخصصی است که نیازمند بررسی دقیق مستندات، قرائن و شواهد موجود در هر پرونده است. تفکیک میان مزایای قانونی و عرفی، تداوم یا عدم تداوم یک رویه، و رعایت یا عدم رعایت حقوق مکتسبه کارگران، از جمله موضوعاتی است که در هیأت های تشخیص و حل اختلاف اداره کار مورد رسیدگی قرار می گیرد. در این میان، بهره گیری از مشاوره حقوقی تخصصی و آشنایی با بخشنامه های وحدت رویه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، می تواند مسیر احقاق حق را برای هر دو طرف رابطه کاری هموارتر سازد.
