از پرسش های پرتکرار در حوزه روابط کار این است که اساساً چه افرادی مشمول قانون کار محسوب می شوند؟ پاسخ به این سؤال از آن رو اهمیت دارد که قانونگذار برای اشخاصی که در چارچوب این قانون قرار می گیرند، حقوق و امتیازات مشخصی را در نظر گرفته است؛ موضوعی که نقش مؤثری در ایجاد امنیت شغلی و تقویت انگیزه کاری ایفا می کند.
یکی از برجسته ترین ویژگی های قانون کار، شفافیت قواعد و ضوابط در هر مقطع زمانی برای نیروی کار و کارفرماست؛ به گونه ای که در صورت بروز اختلاف، با توسل به همین مقررات، حقوق طرفین—به ویژه کارگر—پایمال نخواهد شد.
از دیگر امتیازات مهم قانون کار می توان به تکلیف کارفرما به پرداخت عیدی پایان سال و سنوات خدمت به کارگران اشاره کرد؛ تعهدی که حتی در قراردادهای پیمانکاری و برون سپاری نیز باید از سوی کارفرمای اصلی رعایت شود.
در ادامه، به تعریف دقیق مفهوم مشمول قانون کار پرداخته ایم و بررسی می کنیم که چه اشخاصی زیر پوشش قانون کار ایران قرار می گیرند و چه گروه هایی از دایره شمول آن خارج هستند. افزون بر این، وضعیت استخدامی کارکنان نهادهای دولتی، بانوان، پزشکان و مدیران ارشد را از منظر قانون کار واکاوی کردهایم.
نکتهای که بسیاری از کارگران از آن غافل اند، این است که در فرآیند رسیدگی به دعاوی کار، ارائه فیش حقوقی تامین اجتماعی و مدارک مربوط به پرداخت حق بیمه، یکی از ادله مهم برای اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی به شمار می رود. از همین رو، توصیه می شود پیش از هرگونه شکایت از کارفرما، سوابق بیمه ای و ریز فیش های حقوقی خود را با وکیل اداره کار در میان بگذارید تا بهترین مسیر حقوقی برای پیگیری مطالبات انتخاب شود.
مشمول قانون کار به چه معنا است؟
منظور از عبارت مشمول قانون کار آن است که یک شخص در حوزه روابط کار، از حمایت ها و نظارت های قانون کار برخوردار می گردد. قانون کار ایران، چارچوب دقیق حقوق و تکالیف رابطه کارگری و کارفرمایی را ترسیم می کند. بدیهی است در صورت بروز اختلاف و ارجاع پرونده به اداره کار، مرجع تشخیص وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و نیز احراز شمول مقررات کار بر آن، هیأت حل اختلاف و هیأت تشخیص اداره کار خواهد بود.
چه اشخاصی از دایره شمول قانون کار خارجاند؟
با وجود گستردگی قلمرو قانون کار، گروه هایی از شمول این قانون مستثنا هستند. از جمله:
- کارکنان دستگاه های دولتی که تابع قانون استخدام کشوری یا سایر مقررات خاص استخدامی هستند؛ برای مثال کارمندی که در یک سازمان دولتی با حکم رسمی، مشمول قانون کار نیست.
- کارگران کارگاه های خانوادگی که فعالیت آنان منحصراً توسط صاحب کار، همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک طبقه اول وی انجام می شود؛ مانند کارگاه بسته بندی خانگی که فقط اعضای یک خانواده در آن مشغول اند.
- کارآموزانی که با معرفی نامه کتبی از سوی دانشگاه یا هنرستان های فنی و حرفه ای برای گذراندن دوره کارآموزی به
- کارگاه ها معرفی شده و از کارفرما وجهی دریافت نمیکنند.
- مدیران و اعضای هیأت مدیره شرکت ها که فاقد شغل موظفی در مجموعه هستند.
- اتباع خارجی فاقد مجوز کار معتبر.
- اشخاصی که در قالب قرارداد پیمانکاری انفرادی (تکنفره) فعالیت می کنند.
زنان شاغل چه زمانی مشمول قانون کار میشوند؟
اهمیت شمول قانون کار برای بانوان از آنجاست که قانون کار و قانون تأمین اجتماعی، حمایت های ویژه ای را برای زنان مشمول قانون کار پیش بینی کرده اند:
- حمایت های دوران بارداری و مرخصی زایمان
- امکان بهرهمندی از بازنشستگی پیش از موعد
- محدودیت در به کارگیری در مشاغل سخت و زیانآور
- ممنوعیت یا محدودیت اشتغال در ساعات شبانه
- حمایت از مادران شاغل در دوران شیردهی و مراقبت از فرزند
با این همه، معیار شمول قانون کار برای زنان و مردان یکسان است. زنان شاغل در بخش خصوصی، کارگاه ها، شرکت ها و فعالیت های تولیدی یا خدماتی، مشمول قانون کار به شمار میروند. همچنین زنان شاغل در بخش های کارگری دستگاه های دولتی نیز شامل قانون کار هستند. در مقابل، اگر بیمه پرداختی شما از نوع اختیاری، مشاغل آزاد، زنان خانه دار یا قالی بافی باشد، مشمول قانون کار نخواهید بود.
جایگاه مدیرعامل و اعضای هیأت مدیره در شمول قانون کار
در حالت کلی، رابطه مدیرعامل با شرکت از جنس رابطه وکیل و موکل است و رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع ماده ۲ قانون کار میان مدیرعامل و شرکت شکل نمی گیرد. با این حال، چنانچه مدیرعامل و اعضای هیأت مدیره دارای شغل موظفی در شرکت باشند و بابت آن از شرکت حقوق دریافت کنند، در آن بخش از فعالیت خود مشمول قانون کار خواهند بود؛ به گونه ای که در تعیین حقوق خالص و ناخالص ایشان بابت شغل موظفی، رعایت حداقل های مقرر در قانون کار ضروری است.
کارکنان مشمول قانون کار در دستگاه های دولتی
طبق ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری، به کارگیری نیروی انسانی در برخی مشاغل که از سوی سازمان اعلام می شود، در سقف پست های سازمانی مصوب و با مجوزهای استخدامی، بر مبنای قانون کار امکان پذیر است. افزون بر این، بر اساس ماده ۳ مقررات استخدامی شرکت های دولتی و ماده ۴ قانون استخدام کشوری، افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری استخدام می شوند، تابع مقررات قانون کار خواهند بود. تشخیص مصادیق مشاغل کارگری نیز بر عهده شرکت و منوط به تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور است.
به بیان سادهتر، در مواردی که شغل یک کارمند در فهرست مشاغل کارگری قرار گیرد، وی مشمول قانون کار خواهد بود. بر همین اساس، مشاغل کارگری در دستگاه های دولتی مشمول قانون کار محسوب می شوند و تعیین فهرست آنها مطابق آیین نامه ها و دستورالعمل های سازمانهای ذیربط و با تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام می گیرد. در سال های اخیر، فهرست ۳۲ عنوان شغل کارگری از سوی این سازمان ابلاغ شده است؛ با این توضیح که هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود می تواند مشاغل کارگری را بر اساس ضوابط یادشده تعیین کند.
به عنوان نمونه، در ماده ۲ آیین نامه استخدامی شهرداری های سراسر کشور مصوب ۱۴/۱۲/۸۱ هیأت وزیران تصریح شده است که صرفاً کارکنان شاغل در مشاغل کارگری مشمول قانون کار هستند و سایر کارکنان شهرداری (اعم از ثابت، رسمی و موقت) به ترتیب تابع آیین نامه استخدامی شهرداری ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری ها خواهند بود. تعیین مشاغل کارگری در شهرداری ها نیز بنا به پیشنهاد هر شهرداری و با تأیید وزارت کشور و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور صورت می پذیرد.
این دسته از کارکنان که در زمره مشمول قانون کار قرار می گیرند، علاوه بر حقوق و دستمزد پایه، از مزایای رفاهی و انگیزشی در قانون کار نظیر عیدی، سنوات، مرخصی استحقاقی و بیمه تأمین اجتماعی برخوردار بوده و پس از احراز شرایط لازم، حق ثبت درخواست بازنشستگی تامین اجتماعی را خواهند داشت.
وضعیت بازنشستگان شاغل از منظر قانون کار
بازنشستگانی که در بخش خصوصی به کار اشتغال دارند، به اعتبار انجام کار و وجود تبعیت های حقوقی و اقتصادی نسبت به کارفرمای بخش خصوصی، مشمول قانون کار شناخته شده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون از جمله بیمه، عیدی، سنوات و تعطیل کاری برخوردار می شوند. هر چند به کارگیری بازنشستگان در بخش خصوصی منع قانونی ندارد، ممکن است حسب ضوابط سازمان تأمین اجتماعی، منجر به قطع یا تعدیل مستمری بازنشستگی گردد.
شمول قانون کار برای کارمندان دولت شاغل در بخش خصوصی
افراد مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر مقررات خاص استخدامی که در اوقات فراغت و خارج از ساعات اداری، در بخش خصوصی به کار اشتغال می ورزند، مشمول قانون کار بوده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون (بیمه، عیدی، سنوات و …) بهرهمند می شوند.
جایگاه پزشکان در شمول قانون کار
پزشکان رسمی و پیمانی تابع قانون مدیریت خدمات کشوری و اعضای رسمی هیأت علمی دانشگاه ها تابع مقررات استخدامی ویژه خود هستند. با این حال، پزشکانی که در قالب قراردادهای پورسانتی، درصدی، پرکیس یا مدت موقت با مراکز درمانی و کلینیک ها همکاری می کنند، مشمول قانون کار محسوب می شوند.
رانندگان و شمول قانون کار
رانندگانی که با وسیله نقلیه شخصی خود در آژانس ها، تعاونی های مسافربری یا شرکت ها فعالیت می کنند، فاقد رابطه کارگری و کارفرمایی بوده و مشمول قانون کار نیستند. در مقابل، رانندگانی که خودرو از سوی شرکت در اختیار آنان قرار گرفته و با اتومبیل متعلق به کارفرما رانندگی می کنند، از آنجا که ابزار کار (وسیله نقلیه) توسط کارفرما تأمین شده است، مشمول قانون کار به شمار می روند.
قراردادهای مشمول قانون کار
طبق ماده ۵ قانون کار، تمامی کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان مشمول قانون کار هستند. اما برای احراز این شمول، تحقق دو رکن موضوع ماده ۲ قانون کار ضروری است: تبعیت دستوری (انجام کار به درخواست کارفرما) و تبعیت اقتصادی (دریافت حقالسعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا).
نکته شایان توجه آنکه حتی الگوهای نوین کار نظیر دورکاری نیز در صورت احراز همین دو رکن، در دایره شمول قانون کار قرار می گیرند. از سوی دیگر، ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار را توافقی کتبی یا شفاهی تعریف می کند که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
آیا قرارداد درصدی یا پورسانتی مشمول قانون کار است؟
به موجب ماده ۳۵ قانون کار، هرگاه دستمزد بر اساس میزان کار انجام شده یا محصول تولید شده تعیین گردد، کارمزد نامیده می شود که نوعی مزد است. همچنین طبق ماده ۷، هر قراردادی که در آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای کارفرما انجام دهد، قرارداد کار تلقی شده و حق السعی شامل مزد و سایر مزایا از جمله غرامت دستمزد ایام بیماری می گردد. بر این اساس، قراردادهایی که با عناوین درصدی، کارمزدی یا پورسانتی منعقد شده و مواد و ابزار کار از سوی کارفرما تأمین می شود، قرارداد کار محسوب شده و عیدی و سنوات نیز به آنها تعلق می گیرد.
گاه قرارداد درصدی یا پورسانتی در قالب پیمانکاری منعقد می شود که از شمول قانون کار خارج است؛ اما صرف عنوان پیمانکاری، رابطه را از شمول قانون کار خارج نمی کند، بلکه باید ماهیت رابطه فاقد تبعیت کارگری و کارفرمایی باشد. در همین راستا، درک تفاوت کارفرما و پیمانکار اهمیت می یابد؛ کارفرما خود نیاز کاری دارد و نیرو را در درون سازمان خود به کار می گیرد، اما پیمانکار مستقلاً فعالیت کرده و نتیجه یا خدمت مشخصی را تحویل می دهد.
این قراردادهای پیمانکاری هرچند مشمول قانون کار نیستند، اما مشمول بیمه بوده و پیمانکار مکلف به پرداخت حق بیمه پیمانکاری است؛ در صورت تردید در ماهیت رابطه، رسیدگی از طریق بازرسی بیمه تأمین اجتماعی یا مراجعه به مراجع ذیصلاح میتواند تعیین کننده باشد.
نتیجه گیری
تعیین اینکه چه افرادی مشمول قانون کار هستند، یکی از بنیادی ترین مسائل در حقوق کار ایران به شمار می رود؛ چرا که احراز شمول یا عدم شمول این قانون، تعیین کننده دامنه حقوق، تکالیف و حمایت های قانونی افراد در روابط کاری است. همانطور که در بخش های پیشین بررسی شد، معیار اصلی برای تشخیص مشمول قانون کار بودن، احراز دو رکن تبعیت دستوری و تبعیت اقتصادی موضوع ماده ۲ قانون کار است؛ معیاری که فارغ از جنسیت، مقطع تحصیلی یا نوع فعالیت، باید به صورت موردی در هر رابطه حقوقی ارزیابی شود.
در نهایت، آگاهی کارگران و کارفرمایان از قلمرو شمول قانون کار و موارد استثنای آن، نه تنها از بروز اختلافات حقوقی پیشگیری می کند، بلکه زمینه ساز شفافیت، امنیت شغلی و اجرای عادلانه مقررات کار در کشور خواهد بود. توصیه می شود افرادی که در تشخیص وضعیت استخدامی خود تردید دارند، پیش از هر اقدامی با مراجعه به اداره کار یا مشورت با وکیل متخصص، ماهیت دقیق رابطه کاری خود را احراز کنند.
